روانشناسی سازمانی

روان شناسی صنعتی و  سازمانی چیست و یک روان شناس سازمانی چه خدماتی را  ارائه می دهد ؟

تاکنون توجه داشته اید که مسائل مربوط به دنیای روان شناختی مدیران ، پرسنل و سازمان ها یکی از فرایندهای اصلی و اثرگذار در محیط کار و زندگی یک سازمان می باشد. این مسائل جریان پنهانی است از فرایند هایی که تصمیم گیری ها، انتخاب ها، خط مشی ها، استراتژی ها و اهداف یک سازمان را همواره در طول زندگی کاری، دنیای رقابتی و بازار کار یک سازمان از پیش از تاسیس تا همیشه تحت تاثیر قرار داده و می دهند و تا کنون از نظر اکثر پژوهشگران سازمانی پنهان مانده اند. ما در اینجا و همگام با تازه ترین دستاورد های روان شناسان و مشاوران در کشور های پیشرو، به معرفی یکی از جدید ترین و تخصصی ترین مِتد های بررسی و ارتقای عملکرد سازمان ها می پردازیم.

 بسیاری از پژوهشگرانِ محیط های کاری ترجیح می دهند در ارتقای عملکرد سازمان تنها به آنچه که قابل مشاهده است اکتفا کنند مانند ساختمان ها و محصولات، تجهیزات تکنولوژی، سیستم ها و فرایند ها، سیاست ها و تکنیک ها، خدمات و محصول، سلسله مراتب سازمانی و اجرایی، مدیران ، سر پرست ها و تکالیف مختلفی که بر عهده کارکنان می باشد. متاسفانه توهم قطعی و تعیین کننده بودن عوامل نام برده، باعث شده که بازسازی و یا کوچک سازی گاه به گاه سازمان ها یک راه حل منطقی جلوه کند. با این وجود، همان گونه که بسیاری از پژوهشگران محیط های کاری اذعان داشته اند، این گونه مداخلات اغلب اوقات انتظارات لازم را بر آورده ننموده و باعث تبعات انسانی بیشتری نیز می شود.

این نکته که در محیط های کاری، مسایلی بسیار بیشتر و مهم تر از آنچه که با چشم قابل مشاهده است، در جریان می باشد غیر قابل بحث است.در بسیاری از موارد آنچه که پیشایند های یک سازمان را رقم می زند احساسات، آرزوها، فانتزی ها، جاه طلبی ها، حسادت ها و رقابت ها، خشم  و اضطراب، خلاقیت، پیچیدگی ها و بر جستگی های مربوط به داینامیک های شخصیت می باشد. برای توجه به اهمیت این موضوع کافی است لحظه ای تامل کنیم که یک سازمان یا شرکت پیش از آن که حضور فیزیکی اش شکل بگیرد به صورت یک ایده در ذهنِ مؤسس آن بوده است، و این ایده برخاسته از داینامیک های شخصیت وی  مانند آرزو ها، جاه طلبی ها و فانتزی های او می باشد.این داینامیک ها همراه با الگوهای تفکر و پردازش صاحبان آنها همیشه در سطوح فردی و گروهی زندگی کاری یک سازمان یا شرکت را شکل و جهت می دهند. به عبارتی دیگر وقتی این آرزوها محقق می شوند احساس رضایت داریم و وقتی تحقق نمی یا بند یا با ناکامی رو به رو می شوند، ناراضی هستیم.

با این وجود اصرار اکثریت مدیران بر «ساختار های سازمانیِ کار آمد تر» که متکی بر «تکنولوژی گرایی»محض است و عدم توجه آن ها به دنیای روان شناختی سازمان، اتفاقاً به شکل معکوسی باعث تقویت و تشدید داینامیک های روان شناختی فوق شده، که در نهایت به شکل ناخودآگاه با جریان فعالیت های سازمان مداخله می کند.

برای مثال مدیر یک مجموعه را تصور کنید که با انگیزه و کمال گرایی زیاد اهداف و آرمان هایش را از طریق پرسنل خود دنبال می کند.  وی که سطح بالایی از بهره وری و تعهد شغلی را از کارکنانش انتظار دارد باید به این نکته توجه داشته باشد که به ابعاد مختلف نیاز ها و رضایت شغلی کارکنانش توجه خاصی کند. در غیر این صورت به زودی این احساس در کارکنان شکل می گیرد که تنها بخشی از آرزو های شخص دیگری را پیش می برند و خودشان ارزشمندی شخصی ندارند، به دنبال این احساسِ کم ارزشی میزان ترکِ شغل کارمندان برای یافتن هویت گمشده اشان و  یا رفتار های تخریبی و ضد تولیدی که باعث کاهش بهره وری و عملکرد سازمان می شود افزایش می یابد. این رفتارهای تخریبی  نوعی ابراز خشم نسبت به منبع قدرت (مدیر)  برای حسِ احساس وجود است.

ما سازمان را مجموعه فرآیندهایی از رفتار های انسانی می بینیم، سیستم هایی که هم تحت تاثیر عوامل بیرونی قرار می گیرند و هم یکسری عوامل درونی آنها را جهت می دهند. ما در بررسی داینامیک های سازمان به این مساله می پردازیم که چگونه دنیای روان شناختی تک تک اعضای یک سازمان، فرآیند های سازمان را تحت تاثیر قرار می دهند.

 یک روان شناس سازمانی با بررسی نوع روابط بین اعضا، بخش ها و سازمان ها با یکدیگر، به خود آگاهی سازمان بر بسیاری از فرآیند های قبلی و فعلی آن کمک نموده و با آگاهی از برخی مشکلات تکرار شونده و راه حل های ناکار آمد در برابر مشکلات و چالش ها اقدام به ارائه راه حل های مناسب تر یا آموزش های لازم می نماید .

سازمان ها با بسیاری از مشکلات ناشی از فعالیت هایشان احاطه شده اند. مسائل سیاسی، اقتصادی و بازار کار اثرات غیر قابل انکاری روی رفتار کارکنانِ سازمان ها دارد. رقابت بر سر حفظ بازار، تکنولوژی های ارتباطی و اطلاعاتی که به سرعت در حال تغییر هستند و جهانی سازی تنها ابعادی از مشکلات سازمان هایی هستند که  به دنبال حفظ بقاء و برتریشان می باشند. تغییر متداوم مستلزم ارزیابی دائمی استراتژی های سازگارانه سازمان برای بقا و در حالت  ایده آل تر، موفق بودن می باشد. توانایی مدیریت و سازگاری با وضعیت متغیر بیرونی از یک جهت ناگزیر ما را متوجه زندگی درونی سازمان ها می کند. چرا که سازگاری موثر بدون توجه به روحیات اعضای تشکیل دهنده سازمان ها امکان پذیر نیست. در حالی که عوامل مربوط به سیاست، اقتصاد و بازار کار عوامل برون ـ سازمانی هستند که مبنای تصمیم گیری و برنامه ریزی های مربوط به استراتژی های سازگاری سازمان را تعیین می کنند. عواملی مانند چارت سازمانی، قوانین و قواعد محل کار، روتین های کاری، طراحی داخلی  و ساختمان ها، یونیفرم، زبان و الگوی مقالات، نحوه توزیع مزایا و پاداش ها، سیاست های کمپانی یا آژانس  و بسیاری دیگر از تظاهرهای فرهنگ سازمان، عوامل درون ـ سازمانی هستند که روی ارتقا یا کم شدن عملکرد سازمان اثر می گذارد .

هنگام بررسی و تشخیص گذاری مشکلاتی که سازمان با آنها مواجه شده، توجه به عوامل «درون ـ سازمانی» و «برون ـ سازمانی» ضروری است، به ویژه مشکلاتی که ریشه ی بیشتری در مسائل مربوط به فضای روان شناختی روان شناس سازمانی به عوامل غیرعینی و روان شناختی از قبیل دلایل و انگیزه ها توجه می کنند.یک روان شناس سازمانی مستقیما به انگیزه، خواسته، آرزو ها و فانتزی های که افکار، احساسات و تخیلات اعضای سازمان را به راه انداخته یا انرژی می دهند، می پردازد. همچنین تجربه شخصی یا برداشت هر یک از کارکنان یا تمام اعضای سازمان از پویایی سازمان را در نظر می گیرد.

هوارد استاین (1994) مردم شناس  و روان شناسِ سازمانی می نویسد: دلایل سیاسی، اقتصادی و ساختاری، تنها بخشی از داستان یک سازمان را تشکیل می دهند. زندگی گروهی{ و سازمانی } پیچیده است. تصویر بیرونی که اغلب در مقابل روان شناس قرار داده می شود یک نشانه ی بیمارگون است که اعضای سازمان روی آن سرمایه گذاری کرده اند، چون ازآنها در مقابل درد ها و اضطراب ها یشان حمایت می کند. سازمانی که مثل یک مراجع نزد یک روان شناس سازمانی می آیند از علایمی بیمارگون شکایت دارند، اغلب نمی دانند که در برخی سطوح ناشناخته تر، خودشان اسرار شکل گرفتن این مشکل را می دانند، چرا که این مسیر را خودشان آمده اند اما الان به آنچه در این مسیر اتفاق افتاده آگاه نیستند. نقش یک روان شناس سازمانی این است که واسطه بین دانسته ها و نادانسته ها باشد.به عبارت دیگر وی به سازمان کمک می کند که راه هایی که رفته و در نتیجه به این علائم یا مشکلات رسیده را کشف نموده و به آنها آگاهی پیدا کند، از اینجا به بعد مداخله نیز تخصصی آغاز می شود.

استاین به این نتیجه رسیده بود که بسیاری از پدیده ها و مشکلات سازمانی اکثرا از حیطه خودآگاهی اعضای سازمان بیرون قرار گرفته و کارکنان و مدیران متوجه روند شکل گیری ، تشدید و تقویت آنها نیستند. به همین دلیل است که یکی از وظایف اصلی روان شناس سازمانی بررسی این بی توجهی دسته جمعی کارکنان نسبت به جریان های زندگی کاریشان می باشد. یک روان شناس سازمانی به پیگیری و بررسی نحوه حل مسئله ی افراد، گروه و سازمان می پردازد.

به اختصار آنچه تیم تخصصی ویرا در بررسی مشکلات یک گروه کاری، شرکت یا سازمان، به آن توجه دارد این است که تنها به عوامل آشکار و بیرونی مربوط به مشکلی که سازمان با آن دست و پنجه نرم می کند از قبیل شرایط جامعه، گروه کاری و شرایط کار بسنده نمی کند و در تشخیص و فرمول بندی مشکلات  به معناهای کار برای فرد، فرضیه ها و اضطراب های دسته جمعی کارکنان سازمان نیز نقش دارد توجه دارد.تعارض های گزارش نشده، نا امیدی ها و فانتزی های پرسنل و افکار و احساسات سرکوب شده نیز در این فرمول بندی ها مورد توجه قرار می گیرند.

مباحث فوق این سوال را در ذهن ما شکل می دهد که اگر در محیط کار جریان احساسات، آرزو ها، فانتزی ها و تعارض های مربوط به کارکنان و اعضای سازمان در جریان است و اغلب از آنها غافل می­شویم، چگونه می توان آنها را شناسایی، ارزیابی و مدیریت کنیم؟

روان شناسانِ متخصص و کارآمد ویرا در حل این مشکل، با برنامه هایی منظم و روش هایی کاربردی سازمان ها را یاری می کنند. آن ها بر اساس فرمول های نظری، داده های کیفی و کمی به دست آمده از سازمان را که در وهله اول پراکنده به نظر می رسند، در قالب یک گزارش تخصصی و منسجم سازمانی بازسازی می کند. پس از آن با ارائه مشاوره­ ها و آموزش ­های تخصصی سازمان را به سوی پیشرفت و افزایش بهره وری سوق می دهد.